Осень — пора подводить предварительные итоги уходящего года. По итогам 2005 г. объем рынка рекрутмента в Москве оценивался более чем в $100 млн долл., что на 20% превышало уровень 2004 г. Прогноз специалистов на этот год предвещает примерно 30%-й рост объемов по сравнению с предыдущим периодом. Впрочем, ожидаемого в начале года рекрутингового всплеска из-за «перегрева» рынка труда не произошло — состояние отрасли довольно стабильное. По-прежнему доходы сектора executive search продолжают расти более быстрыми темпами, что означает увеличение доли дорогих заказов, а число агентств по подбору в Москве (в 2005 г. их насчитывалось примерно 250) увеличилось незначительно. Также стоит отметить, что наиболее активно услугами рекрутеров пользуются западные компании, нуждающиеся в высококвалифицированном персонале, а вот российские предприятия предпочитают обходиться своими силами.
Марианна Румянцева, руководитель блока PR и рекламы компании «Агентство Контакт», считает, что среди наметившихся тенденций можно выделить следующие. Региональная экспансия рекрутмента параллельно с освоением регионов московскими компаниями из различных бизнес-сфер, а также окончательное формирование трех основных блоков кадровой индустрии и выделение в них ключевых игроков-лидеров: temporary-рекрутмент, рекрутмент, executive-search.
По мнению Светланы Долговой, генерального директора кадрового агентства «Суперагент», кадровый рынок развивается в двух направлениях: повышение качества услуги и предоставление более индивидуального подхода; переход на потоковый метод подбора за счет снижения качества и, соответственно, снижения стоимости услуги. Происходит расслоение рынка по качеству, и каждый работодатель вправе выбирать, какую услугу в результате он хотел бы получить.
Немало игроков на рынке развивают специализированные направления рекрутмента, делящиеся по отраслевому признаку (ИТ, строительство, банки и т.д.) либо по функциональному (финансы, высший менеджмент, логистика и т.п.). Многие специалисты считают четкую специализацию обязательным компонентом технологии рекрутмента. На их взгляд, она нужна и даже необходима для достижения конкурентного преимущества, которое позволяет лучше узнать ситуацию на конкретном сегменте рынка и повысить привлекательность агентства для клиентов.
Как показывает практика, наиболее успешны рекрутинговые агентства, работающие по принципу отраслевой специализации. Она позволяет предоставить клиенту более глубокую экспертизу по тому или иному рынку, а также быстрее, качественнее и эффективнее выполнить заказ на подбор персонала — считает Марианна Румянцева.
Работа с молодежью — также одна из специализаций, которая находится сегодня далеко не на высшем уровне. По данным ряда исследований, к 2009 году спрос на молодежь будет превышать предложение. В связи с этим подбор молодых специалистов приобретает иную окраску, в отличие от подбора квалифицированного персонала. Наталья Лучинина, директор кадровой консалтинговой компании «GRPservice», считает, что при работе в сфере graduate recruitment кадровому агентству в первую очередь необходимо учитывать следующие тенденции рынка труда.
1. Крупные западные и российские компании начинают самостоятельную работу по подбору молодых специалистов. В качестве примера можно привести такие компании, как Ernst&Young, Procter&Gamble, Cargill, Intel, «Росгосстрах», «Норильский Никель» и многие другие.
2. Во многих вузах уже работают Центры карьеры, основная задача которых — создание условий для эффективного трудоустройства студентов и выпускников.
3. Многие выпускники, адекватно оценивающие свой потенциал, уже на 3-4 курсах знают место своей будущей работы и самостоятельно выходят на компании.
По мнению Натальи Лучининой, graduate recruitment в его классическом варианте через пару лет не будет приносить ожидаемых доходов, поэтому рекрутинговым компаниям необходимо разработать уникальный формат работы с выпускниками.
Несмотря на безусловный рост доходов и развитие рекрутинговой отрасли, в этой области существует немало проблем. Решением основных из них занимается Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП).
К сожалению, в России сегодня нет государственной или иной структуры, регулярно отслеживающей ситуацию на кадровом рынке: каковы его основные тенденции, сколько новых агентств по России создается и сколько прекращают свою деятельность, какова специфика и специализация их деятельности и т.д. Ассоциацией сформирован прототип базы данных о кадровых агентствах Москвы и по регионам РФ для ежегодного выпуска бизнес-каталога «Кадровая индустрия России».
Существует проблема создания рейтингов, проведения исследований и мониторинга на кадровом рынке. Многие проекты различных организаций в этой области оказались неуспешными. В АКПП несколько месяцев назад создана рабочая группа по формированию «Российского индекса активности кадрового рынка», цели которого:
1. Мониторинг состояния и развития общероссийского и региональных рынков кадровых услуг.
2. Проведение на основе мониторинга анализа спроса (рост или падение) на услуги кадровых агентств в зависимости от времени года, региональных особенностей и других факторов.
Также планируется создание системы всероссийского мониторинга зарплат в Москве и регионах. Одна из внутренних проблем отрасли — демпинг цен, который устанавливают в основном молодые агентства. В планах Ассоциации — разработка «антидемпинговой» политики на рынке кадровых услуг России. Так, известно, что многие западные и крупные российские компании практикуют проведение тендеров кадровых агентств и конкурсов соискателей, которые составлены с учетом интересов прежде всего работодателей. Планируется разработать предложения по тендерам и конкурсам, т.е. ввести определенные стандарты работы заказчиков персонала с кадровыми агентствами.
Виктор Щукин, президент АКПП, генеральный директор ЗАО «ГАЛЛА Консалтинг Групп», считает, что кадровый бизнес «слабо защищен и от соискателей, и от работодателей. Можно сказать, что это рисковый бизнес, хотя об этом говорится мало. С тем чтобы снижать уровни рисков, повышать уровень правовой защищенности кадрового бизнеса, проводится работа по созданию юридической секции в рамках организационной структуры АКПП».
Неэтичное поведение представителей агентств, работодателей и соискателей, к сожалению, еще не редкость. Некоторые предлагают с ними бороться путем создания «черных списков». АКПП всегда выступала против распространения такого вида информации. Но проблема остается актуальной для многих, особенно небольших, компаний, поэтому принято решение вместо «черных списков» в 2007 г. создавать цивилизованный «Профессиональный информационный массив» (ПИМ) — базу «прецедентов» о соискателях, работодателях и кадровых агентствах, которые не всегда соблюдают этические принципы взаимоотношений на кадровом рынке. По словам Виктора Щукина, особенностью данного проекта является то, что этот ПИМ будет проектом не только АКПП, но и работодателей, и, возможно, соискателей. Правда, деликатность темы требует дополнительной экспертизы этого проекта, например юридической экспертизы и экспертизы рисков для кадровых агентств, работодателей и соискателей. Только на основе полученных отзывов будет принято окончательное решение по данному вопросу.
Кроме того, сегодня нередко под разными понятиями сотрудники кадровых агентств и HR-специалисты подразумевают одно и то же. Дабы избежать подобных недоразумений, необходим единый понятийный аппарат («глоссарий») кадровой индустрии, над чем также сегодня работает группа членов АКПП.
«Стоит отметить, что «война за таланты», которая охватила российский бизнес-мир, оказала существенное влияние на роль и значение рекрутеров, — отмечает Марианна Румянцева. — Фактически, рекрутеры сегодня — это союзники в «войне за таланты», а кадровая индустрия — адаптер между бизнесом и социумом».
Однако основная проблема профессии — нехватка квалифицированных кадров. На сегодняшний день не существует профильных факультетов, обучающих рекрутерскому мастерству, поэтому компании вынуждены открывать корпоративные учебные центры с целью привлечения и обучения молодых специалистов. Например, в корпоративном учебном центре «Агентства Контакт» готовят рекрутеров из студентов 3-5 курсов ведущих российских вузов по программе развития «От стажера до партнера».
Члены АКПП давно ратуют за повышение статуса и легитимизацию профессии рекрутера в России, в связи с чем обсуждается проект по аттестации и сертификации рекрутеров. По мнению Виктора Щукина, необходимо, чтобы профессия не только де-факто, но и де-юре была признана в государстве. Надо определиться с названием, содержанием функций рекрутинговых профессий, требованиями к специалистам и т.д. Если будет получено официальное признание, то рекрутеров начнут готовить в вузах.
В дальнейших планах Учебного центра АКПП — обучение и стажировка менеджеров и специалистов кадровых агентств, а в 2007 г. по просьбам руководителей кадровых агентств и служб персонала планируется обучение новичков азам рекрутмента. Активность рекрутинговых компаний в жизни отрасли и решении проблем кадрового рынка возрастает. Поэтому хочется надеяться, что постепенно проблемы будут решены и рынок кадровых услуг станет более цивилизованным на радость компаниям-клиентам, соискателям и самим рекрутерам.
Виктория Трубецкая
Источник: www.careerforum.ru
Еще по теме: Что такое Еxecutive Search в России?