По данным мировой статистики, через кадровые агентства компании набирают только 25% сотрудников. В России этот показатель еще ниже. Тем не менее, в некоторых ситуациях помощь рекрутеров необходима. Эффективное сотрудничество с ними определяет успех бизнеса.
Зачем обращаться в агентство.
Многие компании при подборе персонала предпочитают обходиться собственными силами. Но не всегда с помощью объявлений в СМИ и рекомендаций знакомых можно найти лучшего кандидата, особенно в сжатые сроки. В таких случаях желательно действовать через посредников.
В первую очередь, в агентства по подбору персонала обращаются компании, которые хотят узнать взгляд специалистов на свой бизнес со стороны и «внести свежую струю» в свои ряды. Рекрутеры, как правило, лучше знают рынок труда и могут подобрать фирме профессионала с новыми идеями. Взгляд же менеджеров по персоналу зачастую бывает заужен рамками бизнеса их компании. Правда, с кадровыми службами некоторых компаний сложно соперничать даже кадровым агентствам. Например, менеджеры по персоналу «Альфа-Банка» знают практически всех сотрудников московских банков. Но это, скорее, исключение из правил.
По словам Елены Новиковой, вице-президента компании АНКОР, нанимать сотрудника через агентство (особенно на высокую должность) следует только в том случае, если руководство ясно видит цели и перспективы компании, а также четко представляет, зачем ему нужен будущий сотрудник. Иначе специалист, пришедший со своей концепцией и видением, может оказаться чужим и ненужным в новом коллективе.
— В этой связи хочется привести такой пример, — рассказывает Елена Новикова. — Владельцы одной вполне успешной компании захотели чего-то нового (но чего именно — они и сами не знали), связав ожидание перемен с приходом нового топ-менеджера. С помощью агентства был нанят очень дорогой директор по маркетингу и продажам, который до этого работал в крупнейшей иностранной компании, занимавшейся сложным оборудованием. Через год его работы компания сильно скатилась вниз со своих лидирующих позиций, потому что «крутому» специалисту было неинтересно заниматься простыми продажами незамысловатого продукта. Кроме того, его взгляд на бизнес и управление не соответствовал корпоративной культуре данной организации.
Также помощь рекрутеров необходима в тех случаях, когда компания не хочет, чтобы конкуренты раньше времени узнали об ее бизнес-планах. Например, если крупная фирма набирает для большого проекта новых сотрудников в регионах -причем отдает предпочтение опытным специалистам из компаний прямых конкурентов. При выполнении таких заказов рекрутерам приходится действовать очень осторожно, до определенного времени не открывая имени заказчика даже кандидатам. Зачастую при поиске кандидата клиенту бывает нужна консультация специалистов кадровых агентств. Например, в описании позиций работодатель часто указывает несколько разных, иногда очень противоречивых функций, одновременное выполнение которых невозможно без возникновения конфликта интересов. В этом случае рекрутер квалифицировано приближает набор требований заказчика к реальности — особенно, если требуемые навыки и знания нуждаются в большей оплате, чем планирует предложить компания. Нередко приходится увеличивать сроки поиска нужного специалиста, так как за короткое время высококвалифицированного профессионала найти невозможно, да и переговоры с ним могут занять больше времени, чем хотелось бы заказчику. Если у рекрутера складываются доверительные отношения с клиентом, он может не только подкорректировать описание позиции, но и предложить разумный компромисс для решения проблемы. При этом его позиция всегда будет нейтральна и объективна.
Выбор достойного партнера
При выборе агентства-партнера каждая компания руководствуется своими критериями: одному заказчику важна специализация агентства, другому надо сэкономить бюджет, третий хочет работать исключительно с лидером и так далее. Но в первую очередь следует обратить внимание на некоторые важные факторы, от которых напрямую зависит результат сотрудничества.
Неправильно ориентироваться только на финансовую стоимость выполнения заказа. Если в вашей компании на поиск сотрудника выделяется незначительный бюджет, лучше потратить его на объявление в прессе или участие в ярмарке вакансий. Агентство с хорошей репутацией обычно берет за подбор специалиста не менее двух с половиной его окладов. Правда, это не распространяется на молодые агентства (существующие менее трех лет на рынке), которые готовы с энтузиазмом работать за маленькую плату ради престижа и будущего партнерства. При этом, как считает Дарья Грачикова, специалист по работе с персоналом компании Philips, в них могут работать высокопрофессиональные и внимательные специалисты.
— У нашей компании есть опыт сотрудничества с небольшим агентством, которое делает все очень качественно и не боится брать на себя ответственность за работу, — рассказывает Дарья Грачикова. -В больших агентствах обычно много заказов, и перегруженные работой рекрутеры порой физически не могут уделять каждому клиенту достаточно времени, от чего страдает качество их работы. Так что на размеры фирмы мы обычно не смотрим, стараясь учитывать другие факторы. При выборе агентства компания Phillips оценивает его репутацию на рынке, список клиентов и успешных проектов, а также обязательно личность человека, который будет представлять компанию перед кандидатами. Стоимость услуг и условия работы, по мнению специалистов кадровой службы, также важны, но не являются определяющими. Главное, чтобы работа была выполнена качественно и своевременно.
В поисках партнера следует обратить внимание на специализацию рекрутингового агентства.
— Чаще всего клиенты хотят видеть комплексное обслуживание по наиболее востребованным специальностям, — говорит Валерия Дворцевая, генеральный директор кадрового агентства «Визави», — Сотрудники кадрового агентства должны глубоко разбираться в специфике профессий подбираемых специалистов. Мы решили данную проблему с помощью внутренней специализации: каждый консультант отвечает за определенное направление. Такой подход позволяет заказчикам одновременно решить сразу несколько проблем.
При общении с руководителем агентства будущему клиенту стоит поинтересоваться опытом работы консультантов и формой оплаты их труда. Если сотрудники получают только процент от сделки, значит — агентство либо «не заработало» на фиксированную зарплату, либо это не основной бизнес его владельца, что вызывает к нему соответствующее отношение.
— Выбирая партнера, мы прежде всего встречаемся с теми, кто будет непосредственно работать с нашими кандидатами, — рассказывает Марина Пахомкина, руководитель отдела по работе с персоналом Philips. -Ведь во многом успех нашей работы зависит от рекрутера, который должен быть для компании чем-то вроде семейного доктора.
В подтверждение этому Марина Пахомкина привела пример сотрудничества компании с высококвалифицированным консультантом, характер которого был абсолютно противоположен динамичному типажу сотрудников компании. Несмотря на то, что он формально подбирал кандидатов, соответствующих требованиям, ни один из них не вписался в корпоративную культуру Philips. Это говорит о том, насколько важно, чтобы консультант сам чувствовал атмосферу компании и соответствовал ее корпоративной культуре.
Не оппоненты, но партнеры
По признанию опытных рекрутеров, они берутся за выполнение далеко не всех заказов. Валерия Дворцевая рассказывает о критериях, которыми руководствуется ее компания при оценке заказа:
— Прежде всего мы оцениваем, насколько точно сформулирован запрос. Если заказчик не желает делиться подробностями о вакансии, невозможно гарантировать ее качественное закрытие. Поэтому мы не беремся за подобные предложения.
Источник: "Кадровый менеджмент".
Еще по теме: Чем живет рекрутинговый рынок?