В последнее время на кадровом рынке все более актуальной становится услуга массового рекрутмента. Развитие промышленности, появление большого числа российских и западных компаний, представительств, привело к увеличению спроса на квалифицированный персонал всех уровней. Безусловно, при открытии новых подразделений, заводов, магазинов и гостиниц перед руководством встает неизбежный вопрос поиска и подбора большого числа сотрудников, и чтобы оперативно и качественно решить свои кадровые вопросы работодатели предпочитают обращаться к специалистам по массовому рекрутменту.
Самостоятельный поиск или помощь специалистов
Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть связана не только с ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Например, завод набирает рабочих, а магазин - продавцов в пики крупных заказов и продаж. Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала. Как рассказывает Светлана Белова, руководитель направления по массовому рекрутменту кадрового агентства "Алайн Персонал": "Наиболее часто работодатели обращаются к услуге массового рекрутмента при открытии новых производств, куда требуется большое число рабочих различного профиля; розничных сетей, которые не могут существовать без квалифицированных специалистов по продажам; при организации различных рекламных акций; развитии новых направлений в своей деятельности, открытии ряда подразделений, всевозможных гостиниц и сети ресторанов. Услуга массового подбора пользуется наибольшей популярностью при необходимости найма технического, обслуживающего и вспомогательного персонала".
Многие компании, особенно российские, решая проблемы поиска и подбора персонала, стараются рассчитывать только на свои силы, полагая, что никто кроме самих руководителей не сумеет учесть все критерии и требований к будущим сотрудникам и подобрать именно таких людей, которые будут наиболее соответствовать по профессиональным и личностным качествам для определенной работы в компании. Однако, столкнувшись с рядом трудностей, неизбежных при массовом подборе специалистов, руководители компаний могут не только потерять драгоценное время, но и в условиях жесткой нехватки кадров вовсе остаться без персонала. Ведь для того, чтобы грамотно подобрать специалистов различного уровня в определенные сроки, необходимо обладать опытом осуществления таких проектов, что под силу только настоящим профессионалам в области рекрутмента. Для тех, кто уже попробовал осуществить массовый подбор сотрудников для своей компании, понимает, что главной сложностью работы над таким проектом является разноплановость вакантных позиций. Одно дело, если необходимо подобрать двести рабочих с одинаковой квалификацией, под одни и те же требования. Другое дело, когда речь идет о специалистах разного уровня - от директора до охранника. Таким образом, помимо того, что эта работа отнимает массу времени в силу своей массовости, она осложняется еще и своей комплексностью.
Еще один важный момент при осуществлении массового подбора персонала - это сжатые сроки, а также четко определенный порядок найма. Необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста. А поскольку основная доля позиций при массовых проектах приходится на персонал начальной ступени, особое значение здесь приобретает оперативность. Соискатели на вакансии этого уровня, как правило, находятся в активном поиске работы и не могут себе позволить ждать несколько месяцев, пока будет принято решение о найме.
Безусловно, существует и другое мнение о массовом подборе специалистов без сторонней помощи кадровых специалистов. В том случае, если компания планирует активно развиваться и расширять свой бизнес на протяжении пяти-семи лет, вероятно, есть смысл создать большую службу управления персоналом и, наняв высокопрофессиональных HR-менеджеров, заняться рекрутментом самостоятельно. Здесь, как считают эксперты рынка, самое главное - заранее взвесить все необходимые аспекты и понять, в состоянии ли компания взять на себя подобную нагрузку и какие процессы от этого пострадают. Однако в случае, когда в планы руководства входит развитие своего бизнеса на новых рынках, завоевание твердых позиций по всей территории России, не очень целесообразно держать большую службу управления персоналом в каждом региональном представительстве. В любом случае на той или иной стадии развития могут возникнуть ситуации, когда без посторонней помощи обойтись будет очень сложно и неизбежно встанет вопрос выбора поставщика рекрутинговых услуг.
Ключевыми критериями выбора кадрового агентства для работы над проектом являются квалификация и успешный опыт работы ведущих рекрутеров, статус агентства на рынке, рекомендации, размер базы данных, а также наличие региональных представительств. Немаловажным плюсом агентства по подбору персонала является широкий спектр предоставления кадровых услуг, таких как качественное тестирование, предоставление объективной информацию по рынку заработных плат, при необходимости возможность предоставления временного персонала или выведение сотрудников за штат компании.
Кроме того, для осуществления большого проекта по массовому рекрутменту, большую пользу может принести решение работать сразу с несколькими кадровыми компаниями. "Особенно такая форма работы бывает оправдана, когда речь идет о поиске и оценке специалистов различного профиля и уровня. Наличие нескольких провайдеров позволяет просмотреть более широкий круг кандидатов и быстрее закрыть позицию", - считает Светлана Белова.
Пути взаимодействия
В зависимости от внутренних ресурсов и потребностей компания может выбирать различные формы проектной работы. Классический путь - это проект полного цикла, когда все этапы поиска и подбора персонала, от планирования первого рекламного объявления и до найма последнего человека, берет на себя кадровое агентство. Однако возможны и другие формы взаимодействия.
Некоторые компании предпочитают заказывать кадровым агентствам не полную работу над массовым подбором персонала, а лишь начальную стадию проекта. Таким образом, руководители поручают кадровым агентствам планирование и разработку рекламных акций для привлечения необходимых специалистов, сбор откликов, оценка резюме и первичные собеседования, выбор наиболее подходящих под требования позиций кандидатов, а также организация интервью с компанией-клиентом. На этом функции кадрового агентства могут быть закончены. Рекрутеры передают работодателю информацию по всем кандидатам, после чего всю ответственность за конечный результат, а именно за найм необходимого персонала, берез на себя внутренняя HR-служба или руководство компании.
Еще одна возможная форма взаимодействия с кадровыми агентствами, особенно распространенная на Западе, - организация, так называемого, рекрутмент-центра или "партнерского офиса" на стороне клиента, который на регулярной основе осуществляет подбор специалистов на типовые позиции для конкретной компании-работодателя. Фактически это "аутсорсинг" отдельных HR- и рекрутерских функций. "Партнерский офис" удобен в случае, когда речь идет о плановом и постепенном наборе персонала, вызванным либо ростом бизнеса, либо ведением непрерывного набора временного и постоянного персонала в связи с повышенной текучестью кадров. В таком случае, работа рекрутеров заключается в нахождении и своевременном предоставлении работодателю определенного числа кандидатов для дальнейшего собеседования. Находясь в непосредственном контакте с клиентом, рекрутер сможет более оперативно реагировать на его потребности, лучше понять корпоративную культуру, правильно оценить наличие необходимого набора компетенций у кандидатов. Особенно эффективным оказывается создание рекрутмент-центра, если организация заказчика находится в некотором удалении, например в двух-трех часах езды от города, где расположено рекрутинговое агентство.
Работая над массовым рекрутинговым проектом, компания всегда имеет возможность выбрать оптимальный путь решения своих кадровых вопросов. Принимая решение о сотрудничестве с рекрутинговыми агентствами, работодатель получает возможность значительно сократить время, затрачиваемое на поиск и оценку кандидатов, делая этот процесс максимально эффективным и выгодным для своей компании. "А для получения наиболее высокого результата заказчику важно установить доверительно-партнерские отношения с выбранным провайдером, поскольку именно понимание требований и работы клиента дает рекрутерам возможность сделать свою работу наиболее качественно и продуктивно, - поясняет Светлана Белова из "Алайн Персонал".
Дарья Сторожева, кадровое агентство "Алайн Персонал".
Еще по теме: Рекрутинг - стандарты работы профессионалов.