Елена Новикова, один из основателей компании АНКОР дала интервью Журналу Управление Персоналом, в котором не только рассказала о расколе в Анкоре, но и о планах бывших топ-менеджеров компании создать на ее основе новую компанию в области рекрутмента, которая называется Аванта Персонал.
1. Расскажите о своем профессиональном опыте в сфере рекрутмента.
– Моя жизнь в рекрутменте началась в 1989 г., свой первый успешный проект я завершила в апреле 1989 г. – 18 лет назад. Меня нередко называют «бабушкой русского рекрутмента», и это можно воспринимать как намек на мой возраст, но я подобным званием горжусь. Во-первых, потому что я действительно была одним из первых специалистов в области рекрутмента, во-вторых, потому что храню, преумножаю и с удовольствием делюсь своим опытом и опытом огромного числа консультантов, кандидатов и клиентов, которые были и остаются моими лучшими учителями. Наконец, как и всякая «бабушка», я горжусь успехами своих «детей» и «внуков», многие из которых превзошли меня, что неизбежно происходит со всеми ветеранами.
С 1989 по 1996 г. я работала консультантом в компании «АНКОР», которую мы создали вместе с Игорем Хухревым и теми из наших коллег, кто примкнул к нам в начале пути, поверив в идею и полюбив нашу замечательную профессию: Владимиром Гефтером, Светланой Панченко, Натальей Ганиной, Еленой Рыженковой, Сергеем и Людмилой Малюжец, Александром Матяшем и Аллой Коняевой, Инной Кузнецовой, Марией Афониной, Михаилом Фролкиным и многими-многими другими, замечательные имена которых могли бы занять не одну страницу в вашем журнале. Кто-то из них остался верен профессии рекрутера, кто-то успешно реализует себя как предприниматель или менеджер по персоналу, но все они стояли у истоков нашей профессии в компании «АНКОР».
В 1996 г., когда «АНКОР» значительно вырос, обогатился большой региональной сетью, я стала возглавлять московское отделение, однако кризис 1998 г. снова вернул меня «в поле» – необходимо было сфокусироваться на помощи клиентам, кандидатам и коллегам в решении сложнейших задач, которые поставил перед всеми нами дефолт. Вновь я вернулась к управленческой работе в 2001 г., возглавив одну из практик – Индустриальную – в московском «АНКОРе», в 2004-м стала руководителем направления «Подбор специалистов и менеджеров», в 2005-м – директором московского «АНКОРа». В 2006 г. меня назначили директором по рекрутменту. Весной 2007 г. моя работа в «АНКОРе» прервалась по неожиданным и крайне неприятным причинам, но профессиональная деятельность, надеюсь, как и вся моя жизнь в рекрутменте, продолжится в новой компании, которую мы сейчас создаем вместе с коллегами по «АНКОРу». Мой «полевой» опыт был очень разнообразным – я занималась поиском и подбором инженеров и технических менеджеров, медицинских представителей и директоров, менеджеров по персоналу и маркетологов. Он менялся в зависимости от изменений на рынке труда и появления в «АНКОРе» специализированных направлений, часть из которых я создавала, а потом передавала в руки молодых консультантов, многие из которых стали сейчас настоящими «звездами» на кадровом рынке.
2. Чем принципиально отличается эпоха рекрутмента в середине 90-х от середины 2007 г.?
– Мне нравится слово «эпоха», которое звучит в вашем вопросе. Действительно, между рекрутментом 90-х годов и современным рекрутментом пролегла целая эпоха. За это время сформировалась профессия «рекрутер», о существовании которой никто раньше в России и не подозревал. В университетах появились учебные программы, опубликованы книги и учебники по рекрутменту. Многие молодые ребята, которые приходят в нашу профессию, уже не рассматривают ее как ступеньку на пути к карьере менеджера по персоналу, они приходят в кадровые агентства, чтобы профессионально расти как рекрутеры-консультанты. В России присутствует большинство крупнейших международных компаний нашего профиля. Выход других основных игроков из-за рубежа – вопрос ближайших нескольких лет.
Рынок России интересует наших коллег конкурентов не только как рынок оказания своих услуг, но и как часть глобального рынка труда. В ситуации катастрофической нехватки специалистов во всем мире («война за таланты» охватила практически все континенты) россияне становятся все больше востребованными в самых разных странах. С другой стороны, в нашей стране с каждым годом работает все больше международных специалистов, поскольку уровень бизнеса в России во многих аспектах вплотную приблизился к уровню самых передовых стран. За прошедшие 18 лет значительно вырос и обогатился арсенал инструментов, с помощью которых менеджеры по персоналу ищут, оценивают и привлекают новых сотрудников в свои компании. Информационные поисковые системы, всемирная паутина Интернета, продвинутые методы тестирования и оценки кандидатов, разнообразные методы работы с выпускниками учебных заведений, – значительное количество средств уходит на то, чтобы компенсировать огромный разрыв между спросом на специалистов и ресурсами рынка труда.
Наконец-то в России появляются первые признаки того, что помогает западным обществам решать проблему нехватки персонала, – того, что по-английски называется flexible staffing. Это разнообразные формы временной занятости специалистов всех уровней – от промоутера, привлеченного на период рекламной кампании, до директора проекта стоимостью в несколько миллионов долларов и длительностью в год-полтора. Работая на временных проектах, специалисты получают возможность привнести свою экспертизу самым разным компаниям и одновременно – гибко распоряжаться своим временем, чтобы в промежутках между занятостью отдохнуть и поучиться, решить свои личные проблемы и приобрести новые знания. Как правило, поиск, подбор, привлечение, наем и удержание подобных специалистов и менеджеров – зона ответственности рекрутских агентств, и не случайно самым большим работодателем в мире является компания Manpower – один из лидеров в области предоставления таких услуг. Представить себе подобную картину на рынке труда в России в середине 90-х было практически невозможно, однако не только в нашей стране, но и во всем мире последние 20 лет были принципиально важными в развитии услуг рекрутмента.
Современный рекрутмент значительно приблизился к Executive Search, поскольку ориентирован не столько на поиск и подбор персонала, сколько на нахождение креативных решений тех задач, которые стоят сейчас перед бизнесом. Задач, связанных с чрезвычайным усложнением профессиональной деятельности специалистов всех уровней и одновременно нехваткой этих специалистов и недостаточной подготовкой тех, кого бизнес вынужден нанимать, чтобы восполнить недостаток человеческих ресурсов. Рекрутмент все больше становится консалтинговой деятельностью, сотворчеством, совместной партнерской работой специалистов по подбору персонала и HR-менеджеров. И цель этой работы – найти решение, увидеть возможности, оценить мотивацию, разработать систему удержания нанимаемых сотрудников, повысить привлекательность компании-клиента как работодателя в глазах тех немногих редких профессионалов, в которых так нуждается всякий бизнес.
Огромные возможности Интернета, появившиеся за последние 10 лет, не утоляют потребности клиентов. Ради счастливого выбора, порой случайного, менеджеры по персоналу тратят бездну времени, не уделяя его другим важнейшим задачам, связанным с управлением человеческими ресурсами. Взвешенную оценку и экспертизу качеств и соответствия кандидатов могут дать только внешние рекрутеры, обладающие более широким видением рынка труда и глубоким знанием конкретной предметной области. Большую ценность приобретают те рекрутеры, которые, с одной стороны, хорошо знают локальную ситуацию на конкретном специализированном или географическом рынке, а с другой – способны проявлять гибкость и преодолевать границы этих рынков. Привлекать для работы в страховании специалистов с сегмента FMCG, привозить в Сибирь менеджеров с Юга России, видеть в молодом специалисте потенциал менеджера проекта могут те, кто, как говорят англичане, мыслит out of the box – не ограничиваясь шаблонами.
Не менее важным является «тонкая настройка» рекрутера на потребности конкретного клиента, понимание особенностей его корпоративной культуры и бизнес-задач. Такая «настройка» позволяет избегать ошибок неправильного найма или привлечения кандидатов, не соответствующих профилю компании и позиции. Сегодня каждая подобная ошибка стоит дорого, так как бросает тень на репутацию компании-работодателя. Репутацию, ценность которой особенно возрастает в ситуации дефицита специалистов, имеющих значительные возможности выбора. И ответственность за это вместе с клиентом должен нести и рекрутер. Personnel and recruitment agency in Moscow.
Короче говоря, рекрутмент 2007 г. – это высокоинтеллектуальный, творческий процесс, который невозможен без партнерских отношений с заказчиком, требующий глубокого знания рынка и способности находить подчас неожиданные решения, когда «в лоб» задачи клиента решить невозможно. Современный рекрутер отлично ориентируется в законах и финансах, вопросах управления и бизнеса, умеет строить консалтинговые отношения, управлять процессом, в который вовлечены многие люди с самой разнообразной, порой противоречивой мотивацией. Рекрутер образца 2007 г. постоянно учится, обогащая свою «копилку знаний» опытом коллег во всем мире и делясь своими знаниями с клиентами. Он понимает, что традиционные методы поиска и привлечения персонала – СМИ, Интернет, внутренние рекомендации – хорошо освоены умелыми менеджерами по персоналу, и готов предложить заказчикам ответственный, основанный на глубокой экспертизе подход, значительно расширяющий границы традиционных методов.
Источник: www.top-personal.ru
Еще по теме: Семь советов по выбору рекрутингового агентства.
