Нехватка профессиональных кадров в российском бизнесе так велика, что компании все чаще используют технологии переманивания кадров для подбора среднего звена, а не только топ-менеджмента.
Прейскурат по договору
Появлению хэдхантинга российский бизнес обязан сетевым иностранным агентствам, таким как Amrop Int. Russia, Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Heidrick & Struggles Int., Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Сегодня эту технологию подбора персонала в одной только Москве предлагают более полусотни кадровых компаний. Однако спрос на услуги «охотников за головами» продолжает расти. Усиливается конкуренция на рынках. Чтобы победить в этой гонке, компаниям нужно все больше и больше опытных управленцев. Но времени на их выращивание нет, нужен быстро приток «свежей крови» со стороны, а собственные менеджеры по персоналу решить эту проблему не в состоянии.
– У корпоративных эйчаров, как правило, нет хэдхантерских навыков, – поясняет Алексей Комаров, генеральный директор кадровой компании Avenue. – Они работают только с кандидатами, чьи заявки открыто висят на job-сайтах или на которых можно выйти через знакомых. А проанализировать весь рынок труда и найти подходящих людей среди тех, кто не светится, они не способны.
Среднее вознаграждение опытного хэдхантера – 25-30% от величины годового дохода найденного специалиста. При этом за дешевые заказы «охотники за головами» не берутся.
Например, чтобы стать клиентом компании Avenue, надо подать заявку на замещение должности, которой соответствует месячная зарплата не менее $2500. Несложно подсчитать, что клиенту придется вычесть из своего бюджета $7500-10000. Кадровый центр S2b Personnel ищет профессионалов с доходом от $2000 (значит, вам придется потратить на их поиск от $6000 до $7200). Еще дороже обойдется труд специалистов из компаний-пионеров в области услуг executive search. К примеру, компания Ward Howell ищет очень дорогих управленцев – с доходом свыше $300 тыс. в год.
Большинство кадровых агентств и пальцем не пошевельнут без предоплаты. Как правило, речь идет о 25-30% от итоговой суммы. Еще 30% клиент выложит за short list – список потенциальных кандидатов, которые по всем формальным признакам устраивают заказчика. Оставшаяся часть гонорара выплачивается, когда специалист выходит на работу.
Естественно, что столь дорогие услуги востребованы прежде всего в крупных и богатых компаниях, особенно зарубежных. Но клиентами хэдхантеров могут стать и крепкие средние компании, не скупящиеся на поиск ценных сотрудников.
Бывают и исключения. Ольга Дондэ-Петрова, партнер компании Ward Howell, рассказывает, что их клиентом однажды стала сеть салонов красоты, которую можно отнести к малому бизнесу. Владелец сети готов был заплатить большие деньги за успешного брэнд-менеджера. На этого специалиста возлагались большие надежды. Предполагалось, что затраты на хэдхантинг сполна окупит будущая прибыль. И, как показала практика, заказчик не прогадал.
Впрочем, «охотники» не волшебники. Никто из них не даст гарантию, что в адекватные сроки найдет и, самое главное, переманит человека, который вам так остро необходим. Больше того, порядочный хэдхантер вообще не возьмется за заказ, если ему изначально понятна невозможность отработать деньги клиента. Но, предположим, «охота» удалась и кандидата трудоустроили в клиентскую компанию. На этом волнения не заканчиваются. Новоиспеченный сотрудник может покинуть ее через пару недель.
– В этих ситуациях мы принимаем часть отвественности на себя и предоставляем замену в течение 6-12 месяцев или возвращаем часть гонорара, – рассказывает Алексей Комаров.
И еще: уважающее себя кадровое агентство обязуется не переманивать сотрудников компании-заказчика в течение 1–2 лет с момента завершения проекта.
Выбор охотника
Первое, на что обратит внимание любой заказчик, – это опыт работы. Многие кадровые агентства поспешат уверить клиента, что они успешно работают на рынке вот уже десять лет, но это может быть стаж на поприще традиционного рекрутмента, тогда как «хантерские» методы освоены лишь недавно. Отсюда простой совет: попросите агента рассказать о первых опытах в области direct search. И, что самое важное, поинтересуйтесь, есть ли завершенные проекты именно в вашей сфере бизнеса.
Оксана Мещерская, директор по персоналу издательской группы «Экстра М Медиа», при выборе хэдхантера обратилась за рекомендациями к коллегам – директорам по персоналу в знакомых фирмах. Мнение товарищей по цеху сыграло решающую роль. Но полагаться на одних знакомых не стоит. Например, если у вас уже есть на примете пара-тройка рекомендованных агентств, не будет лишним посоветоваться с теми, кто уже пользовался услугами этих «охотников».
Стоит также понаблюдать, как хэдхантер работает с заказчиком, что он говорит и какими достижениями может похвастаться.
– Хороший специалист в нашей сфере – это управленческий консультант, – уверен Комаров. – Желательно с дипломом по менеджменту или MBA. Он должен обязательно понимать структуру компании-заказчика, грамотно оценивать ситуацию с кадрами на ее отраслевом рынке. Если человек всего полчаса обсуждает с вами проект и сразу рвется в бой – скорее всего, он не слишком профессионален. Поверхностное знакомство с вашими требованиями вряд ли приведет к успешным результатам.
– Специалист direct search должен обладать хорошими навыками презентации, – добавляет Ирина Байдина, руководитель проекта департамента по управлению персоналом страховой компании «РОСНО». – По тому, как он представил свои услуги, мы делаем вывод, как он будет преподносить нашу компанию кандидатам.
Камнем преткновения в сотрудничестве с хэдхантерами обычно становятся сроки выполнения заказа. Для «РОСНО», например, важно не только качество предоставляемых резюме, но и быстрота поиска. Но опытные охотники не будут переоценивать свои силы. Вряд ли заслуживает доверия кадровое агентство, которое обещает предоставить пятерку кандидатов-финалистов за две недели.
В среднем серьезные позиции закрываются в течение трех месяцев. Проекты посложнее длятся около полугода. Бывает и так, что на поиск, уговоры и ожидание нужного специалиста уходит год.
К примеру, человек готов рассматривать предложение о переходе в другую компанию, но только после того, как завершит проект на текущем месте работы. И хэдхантер должен вам об этом честно сказать.
Качество работы проще всего проверить на практике.
– Мы сначала дали выбранному кадровому агентству пробный заказ на узкого специалиста, – делится опытом Ирина Байдина. – И получили в итоге качественную работу, сделанную в хорошие строки. Поэтому продолжаем сотрудничать именно с этой компанией.
Особые условия
Как правило, успешные охотники не рекламируют себя, но при этом всегда имеют хорошие заказы и вовсе не торопятся помогать всем подряд. Они берутся лишь за наиболее интересные проекты. Отказом фирме ответят в том случае, если ее имидж подпорчен.
– Компания не станет нашим клиентом, если сотрудникам регулярно задерживают зарплату или руководство некорректно относится к своим подчиненным, – предупреждает Ольга Дондэ-Петрова из Ward Howell. – Мы учитываем интересы всех участников рынка труда, хотя работодателей любим чуть больше.
Многие специалисты direct search настаивают на эксклюзивном контракте. Они утверждают, что, отдавая заказ сразу нескольким агентствам, клиент вредит сам себе. Действительно, если несколько «хантеров» ищут людей на одну и ту же позицию, то рано или поздно они пересекутся. Кандидат попадает в стрессовую ситуацию: «охотники» буквально разрывают его на части. В итоге человек, окончательно запутавшись, отказывается даже от самых лакомых предложений. Или наоборот: польщенный вниманием, специалист начинает завышать свои требования по зарплате.
Хэдхантеры сетуют и на то, что клиенты нередко ведут себя некорректно. К примеру, типичны ситуации, когда после представления кандидата заказчику последний начинает проявлять ненужную инициативу – звонить в донорскую компанию и лично интересоваться трудовыми успехами кандидата. Такая топорная проверка может разрушить всю сложную комбинацию по переманиванию ценного профессионала.
«Охотник за головами», как сапер, ошибается только один раз. Но если он следует профессиональному кодексу (соблюдает конфиденциальность, гарантирует замену и т. д.), а его клиент не вторгается в чужую область, то каждый будет доволен результатом.
– Несмотря на то что услуги хэдхантеров, на мой взгляд, необоснованно дороги, они не останутся без работы, – заключает Алексей Корн, вице-президент оператора связи «Корбина». – Я понимаю, насколько важна их помощь в нашей высокотехнологичной отрасли. Пока количество людей, предоставленных нам «хантерами», невелико. Но это те самые специалисты, которых самостоятельно днем с огнем не сыщешь и на которых держится наш бизнес.
«Черные» технологии
Добропорядочный «охотник» действует в соответствии с неписаным профессиональным кодексом. Шантажировать или давить на кандидата, способствовать его неудачам на текущем месте работы, чтобы проще было переманить человека в другую фирму, – не в правилах хэдхантера, который дорожит своей репутацией.
Но если один консультант, столкнувшись с отказом кандидата, на этом успокоится, то другой не побрезгует грязными методами.
Показателен случай с одним региональным промышленным предприятием. Эта компания искала главного инженера, и подходящий специалист нашелся только в Москве. На предложение о смене работы кандидат ответил решительным отказом: большая зарплата его не привлекала, он не хотел уезжать из столицы. Хэдхантеры решили взять инженера измором, через день напоминая ему о вакансии. Кроме того, консультанты поработали с супругой соискателя, красочно расписав ей все выгоды переезда.
Специалист, атакованный с двух сторон, сдался. Однако, проработав на новом объекте год и не получив обещанного вознаграждения, человек вернулся в Москву.
Под чрезмерное давление хэдхантеров порой попадают не только кандидаты, но и потенциальные компании-клиенты. Галина Мельникова, партнер консалтинговой компании HR Partners, рассказывает:
– Когда я была вице-президентом по HR в Citibank, хэдхантеры меня просто выслеживали. Они были заинтересованы в том, чтобы искать для нас сотрудников, я же этого их желания не разделяла. «Охотники за головами» пытались через персонал банка узнать, что я люблю, где бываю. Если я шла в фитнес-клуб, они оказывались там же. Но их старания надавить на меня при «случайной» встрече не увенчались успехом.
Нередко сами кандидаты опасаются ссориться со специалистами по прямому поиску. Во-первых, есть надежда, что хэдхантер предложит вакансию, сулящую головокружительный карьерный рост. А во-вторых, они бывают мстительны.
– Как-то я участвовала в HR-конференции, где было около 40 специалистов из разных компаний, – рассказывает Галина Мельникова. – И директор по персоналу одной компании во всеуслышание спросил у хэдхантера, правда ли, что имярек не без вашего содействия покидает такую-то фирму? Ответ «да» услышали все присутствующие.
Имярек оказался знакомым Мельниковой, и она позвонила этому человеку, чтобы уточнить подробности. Оказалось, хэдхантеры действительно приглашали его на интервью, но кандидат отказался от предложения. «Охотники» просто попытались подставить человека, настроить работодателя против сотрудника, распустив о нем слух, что якобы он вот-вот покинет фирму. Ведь специалист, который на плохом счету, гораздо сговорчивее…
Все эти специалисты – в поле зрения хэдхантеров
Директоры по маркетингу, вице-президенты по маркетингу / Финансовые директоры, вице-президенты по финансам / Директоры по продажам, вице-президенты по продажам, руководители торговых представительств / IT-директоры, менеджеры IТ-проектов / Директоры по производству $3000-5000 в мес.
Специалисты по медиа-планированию, BTL / Аудиторы со специфическим опытом, специалисты по работе со специфическими финансовыми инструментами / Клиент-менеджеры / Технологи, специалисты по системам качества, специалисты по сложному оборудованию / Специалисты по SAP, CMMI, различным специфическим технологиям, языкам программирования $2000-3000 в мес.
Термины
Headhunting — дословно «охота за головами», прямой поиск специалистов и руководителей. Эта технология подразумевает привлечение в компанию определенного человека, на которого заказчик указывает пальцем: «Хочу видеть нашим вице-президентом Иванова (Петрова, Джонсона etc.) и никого другого!». Задача «охотника» – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, при каких условиях он согласится сменить работу, оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить.
Игроки
Компании, специализирующиеся на Executive Search в России:
Alexander Hughes CIS
Amrop Hever Group
April Associates
Arthur Hunt
Boyden
BPO Executive search & Consulting
Egon Zehnder
Go-Getter Group
Korn/Ferry Management Solutions
Morgan Hunt
Neumann International
Park & Partners
Prime Chase
Pynes & Moerner
RosExpert
Slava/IIC Partners
Somers & Cavelier
Suvorova & Partners
Ward Howell International
"Имикор"
"Консерт ES"
Рынок
Наивысший спрос на услуги хэдхантеров в России предъявляют компании, занятые производством товаров народного потребления и розничной торговлей, работающие в сфере высоких технологий, телекоммуникаций и финансов.
По материалам журнала "Свой бизнес".