Во многих российских компаниях отсутствует система адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника. А между тем, одной из важнейших функций HR-отдела является именно оценка эффективности труда. Она позволяет решать важнейшие задачи:
повышение эффективности работы персонала;
назначение адекватного вознаграждения за работу;
принятие наиболее правильных решений, связанных с трудовой карьерой сотрудников.
Традиционно методы оценки персонала делят на 3 группы:
1) качественные методы; 2) комбинированные методы; 3) количественные методы.
Информацию об этих методах и их целесообразности применения можно найти во многих учебниках и на многих учебных интернет-порталах. Я не буду останавливаться на этом.
В статье я хочу рассказать об одном из инструментов оценки персонала, который называется Ассессмент-центр. В России он применяется крайне редко, возможно потому, что у эйчаров нет достаточной теоретической базы, либо в связи с затратностью проведения самого метода. В любом случае, ассессмент-центр может дать комплексную оценку компетенциям сотрудника и его эффективности труда.
Что такое Ассессмент-центр?
Ассессмент-центр, его еще называют центром оценки — дословный перевод с английского «assessment center». Он основан на использовании различных взаимодополняющих методик, ориентирован на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций.
На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников. Оценка участников производится посредством наблюдения их реального поведения в деловых играх.
Если компания решила одного из сотрудников поместить на руководящую должность и проводит интервьюирование среди определенного количества, то вероятность правильного выбора по результатам интервью составляет 10%, а ассессмент-центр дает 60%-ую гарантию.
По форме проведения, этот метод схож с бизнес-тренингом. И в первом и во втором случае участникам предлагаются деловые игры, задания и кейсы. Однако бизнес-тренинг ставит перед собой цель — развить умения и навыки сотрудников, а ассессмент-центр – дает возможность каждому участнику проявить свои компетенции в моделируемых деловых ситуациях.
Во время выполнения упражнений за каждым участников наблюдает эксперт или группа экспертов. Они должны быть независимыми, объективными и беспристрастными. Их задача — подробно фиксировать поведение участника. А в конце мероприятия провести классификацию поведения и оценку компетенций.
Сведение оценок экспертов – заключительный этап ассессмент-центра. Чтобы оценивание компетенций было объективным, эксперты в ходе обсуждения интегрируют отдельные оценки поведения в оценки компетенций. Такая групповая экспертная работа позволяет добиться высокого качества оценки и прогнозов.
Структура ассессмент-центра
Структура ассессмент-центра должна составляться в соответствии со спецификой работы компании, оцениваемых компетенций, индивидуальных особенностей участников. Традиционно она состоит их трех частей:
1) Деловые игры. Моделируют важнейшие составляющие профессиональной деятельности. Впоследствии, эксперты будут оценивать поведение участников именно во время игр. Деловые игры могут проходить в следующих формах: групповые дискуссии, парные ролевые игры, индивидуальные аналитические презентации, инбаскет (это анализ деловой переписки, планирование времени и ресурсов).
2) Интервью. Чаще всего проводят структурированное интервью по компетенциям или глубинное интервью.
3) Тесты и опросники. Позволяют оценить владение теоретическим материалом.
Какие методы оценки эффективности труда персонала приходилось применять Вам?
