Какие специалисты необходимы молодой компании? Чем привлечь кандидатов? Нужен ли такой компании отдел рекрутинга? О том, как подобрать персонал для стартапа и не наделать дорогостоящих ошибок, порталу Rabota.ru рассказывает генеральный директор Института профессионального кадровика Валентина Митрофанова.
Справка об эксперте:
Валентина Васильевна Митрофанова — учредитель и директор группы компаний IPK Group (Институт профессионального кадровика, IPK Consulting), эксперт в области кадрового делопроизводства и трудового законодательства, ведущий российский бизнес-тренер.
Валентина Васильевна, давайте представим себе вновь созданную компанию. Кого ей стоит искать на рынке труда: готовых на все молодых специалистов широкого профиля (вдруг стартапу понадобится бухгалтер с функциями маркетолога)? Или «узких» специалистов, которые могли бы наладить в новой компании определенные процессы?
Многие думают, что в молодую и динамично развивающуюся компанию нужны такие сотрудники, которых часто HR-специалисты называют «движки». То есть молодые, с горящими глазами, готовые перевернуть мир, незашоренные и неиспорченные, готовые выполнять широкий круг обязанностей. Но ведь вопрос заключается в том, в ком именно сейчас нуждается эта молодая и динамичная компания.
Конечно, такие «движки» должны работать в сфере маркетинга, продаж, развития, но они абсолютно не подходят для выполнения рутинных технических работ или работ, которые требуют системного и очень структурированного подхода. Они априори не способны выполнять такие функции. Поэтому если молодая и динамичная компания нуждается в бухгалтере, финансисте, то лучше поискать соискателей с характеристиками, подходящими для выполнения этой работы — «узких» специалистов, которые хорошо знают именно свой профиль работы. Но именно такие специалисты не готовы выполнять широкий круг обязанностей, это люди четкого процесса. И такие молодой и динамично развивающейся компании тоже нужны.
Содержание таких специалистов может оказаться слишком накладным для бюджета стартапа. Хороший ли выход из положения — привлекать опытных «узких» специалистов по гражданско-правовому договору или временному контракту, чтобы они могли сделать свое полезное дело, получить вознаграждение и уйти?
Здесь всегда есть плюсы и минусы. С одной стороны, «узкие» специалисты, нашедшие свою нишу, как правило, часто работают на фрилансе с несколькими организациями. Так они получают возможность ведения разных проектов и расширения своего опыта. С другой стороны, при заключении гражданско-правового договора четко прописывается круг работ или услуг и фиксированное вознаграждение: организация-заказчик получит только то, что будет указано в гражданско-правовом договоре.
Но содержание такого узкого специалиста, как правило, дорогое удовольствие, и позволить его себе могут чаще всего компании, у которых достаточно и финансовых средств, и нагрузки для такого профессионала. С другой стороны, оплата только по факту выполненных работ стимулирует сделать работу в кратчайшие или строго оговоренные сроки и в установленном качестве. Поэтому если у компании есть потребность, чтобы определенная работы была сделана быстро и качественно, а потянуть содержание на трудовом договоре такого «узкого» специалиста она не может, то, конечно, заключение гражданско-правового договора является, безусловно, самым оптимальным вариантом.
Какие еще требования к кандидатам актуальны для молодой компании? На что еще должны обращать внимание ее рекрутеры?
В молодой и небольшой компании всегда каждый человек на счету и каждый важен, поэтому умение работать в команде, коммуницировать со всеми остальными всегда очень важно. Тем более что молодой бизнес, как правило, грешит отсутствием четко прописанных и регламентированных процессов, поэтому умение получать информацию, необходимую для работы, и передавать свою информацию тем, кому она нужна — критически важно.
Молодая компания всегда динамична, она не находится в статике, правила только формируются, они могут меняться, корректироваться под рынок, под клиентов, под продукт, под команду, и нужно уметь подстраиваться под эти изменения, относиться к ним спокойно. Поэтому людям, которые привыкли и любят стабильность и устойчивость, в молодой, динамично развивающейся компании будет очень сложно, и они, как правило, уходят в крупный бизнес или госструкутры.
Мало какой стартап может предложить сотруднику оклад выше среднерыночного (конечно, если платить только белую зарплату). Чем в таком случае привлечь соискателей, какие преимущества стоит подчеркнуть?
Относительно заработной платы — это извечное заблуждение. Часто именно в небольших компаниях заработные платы достаточно приличные и при этом дифференцированы под достижение результата. А в крупном бизнесе большая часть работников выполняет четко зарегламентированные функции по установленным стандартам, и поменять одного работника на другого большого труда не составляет. Поэтому и заработные платы в больших компаниях часто бывают у рядовых специалистов не очень высокие. Такие компании привлекают работников именно именем своей компании, гарантией стабильности, надежности, часто хорошим социальным пакетом.
А вот в молодой компании, где нет никакой стабильности и надежности, где нет социального пакета, громкого имени, регламентов и т. д., часто только заработная плата и становится тем единственным возможным мотиватором. Дополнительно, кроме денег или вместо достойных денег, такие компании предлагают возможности быстрого роста, когда от секретаря до заместителя генерального директора — всего один шаг, что невозможно в больших компаниях. Молодых и амбициозных соискателей такой бизнес привлекает возможностью потренироваться, попробовать свои силы, попробовать именно самим что-то развивать, решать. И на этом, в момент поиска работников, конечно, надо играть.
Можете ли Вы дать совет, как компании стоит подходить к описанию вакансии? О чем упомянуть, о чем умолчать? И как подчеркнуть преимущества, избегая штампа «молодая, динамично развивающаяся компания»?
Обязательно надо упомянуть о целях существования компании, о том, какие планы она ставит перед собой, какие потенциальные возможности есть у соискателей в плане получения опыта, карьерного роста. Конечно, не стоит говорить о проблемах и трудностях, а также о том, что в компании есть большая текучка.
Стоит ли молодой компании с самого начала озаботиться своим HR-брендом, создавать отдел рекрутинга и систему подбора? Или на первых порах это — лишняя трата ресурсов?
Относительно HR-бренда ответ — стоит. Репутация — вещь очень дорогая, и если ее потерять в самом начале пути, этот шлейф будет тянуться за компанией еще очень долго, и объяснять потом соискателям, что вы давно уже не такие, что вы все перестроили — иногда просто невозможно. Поэтому и увольнения, и работа в компании должны строиться таким образом, чтобы, даже уходя из компании, работники не выносили агрессию и не несли ее в социальные сети, интернет.
А вот стоит ли в самом начале уже создавать отдел рекрутинга — решать каждой компании необходимо индивидуально и с учетом того, насколько есть загрузка для этого отдела или сотрудника. Если компания планирует в ближайшее время значительно увеличивать штат — то, конечно, это может быть целесообразно.
Автор: Материал подготовил Андрей Павлюченко
