Динамичное развитие страхования в последние два года способствовало формированию этого направления и на кадровом рынке. Системный подход к поиску специалистов позволяет выделить сегодня на рынке страхования конъюнктуру спроса и предложения. Становятся видны главные нынешние тенденции в этой области: «кадровый голод» на менеджеров среднего звена и расцвет хед-хантинга в мидл- и топ-менеджменте.
Рынок страховых специалистов возник с появлением страхового рынка, то есть в начале 90-х годов. Достаточно длительное время страховой рекрутинг пробавлялся весьма рудиментарными формами: способы поиска сотрудников в новообразованных страховых компаниях сводились в основном к перекупке персонала, иногда даже целых команд, из бывших монополистов рынка — «Росгосстраха» и «Ингосстраха».
С течением времени появились дополнительные информационные каналы: специализированные газеты о подборе профессионалов и вакансиях, а также Интернет, которые понемногу за-действовались страховыми компаниями в поисках сотрудников. Однако настоящим индикатором формирования кадрового потенциала в страховании явилось образование этой ниши в рекрут-менте, что произошло, правда, только в конце 90-х годов. «Первые заказы начали к нам поступать в 1998 году, самостоятельное направление по рекрутменту в страховании было выделено в агентстве в начале 2001-го, — рассказывает руководитель департамента „Рекрутмент для рынка финансовых услуг“ „Агентства Контакт“ Карина Коэн. — Поскольку сегодня страховой рынок испытывает серьезные качественные изменения, мы можем наблюдать рост прозрачности и открытости информационного обмена между участниками рынка, видно стремление передовых компаний создавать оптимальную структуру управления и мотивации персонала. Очевидно, что в ближайшие год-полтора рекрутмент на рынке страховых услуг имеет все шансы стать одним из наиболее перспективных направлений».
О потенциале страхового рекрутмента говорит и расширение спектра страховых услуг. Появляются новые виды страхования, например, страхование ответственности риэлтеров, туристических организаций и др. Понятно, что это влечет за собой потребность в соответствующих специалистах.
В некоторых видах страховых услуг стали образовываться «дочерние» направления. По словам Елены Иванчихиной, консультанта компании «Анкор», сегодня при подборе персонала в страховании позиция «личное страхование» уже подразделяется на «страхование от несчастных случаев» и «страхование выезжающих за рубеж». Раньше заказов на таких специалистов от компаний не поступало — были, например, вакансии на начальника отдела ДМС или личного страхования, теперь же эти «дочерние» позиции появляются все чаще и чаще.
Слабое звено
Если говорить о количественной стороне кадровых запросов, то наиболее востребованные люди в страховом бизнесе — продавцы (менеджеры) и агенты по продажам. «Это единственное направление, подбор кадров на которое в нашей компании осуществляется регулярно, — рассказывает заместитель начальника управления по работе с персоналом компании „Группа Ренессанс Страхование“ Елена Коннова. — Других постоянно открытых вакансий у нас нет. По приоритетным направлениям вакансии закрываются, как правило, в стандартные сроки».
К тому же сегодня в связи с тенденцией расширения и укрупнения компаний автоматически встает вопрос о расширении агентских сетей. Тем не менее говорить о нехватке менеджеров низшего звена не приходится — гораздо сложнее найти специалистов двух следующих уровней.
Но больше всего не хватает мидл-менеджеров. «Даже в большей степени, чем руководителей», — утверждает Карина Коэн. — Это связано с тем, что работодатели еще не готовы вкладывать в качественных менеджеров среднего звена серьезные инвестиции. В настоящее время наиболее востребованы директора по продажам, руководители направлений по страхованию имущества и ответственности, автострахования, руководители регионального развития. В меньшей степени — начальники отделов страхования грузов и грузоперевозок. Практически нет заказов на страхование жизни«.
Особая ситуация в автостраховании, где не хватает специалистов любого уровня. По некоторым оценкам, для реализации закона об обязательном страховании автогражданской ответственности многим страховым компаниям придется увеличить свой штат в 1,5—2 раза. Менеджеров, которые будут заниматься непосредственно продажами в сфере «автогражданки», не хватает, и тут уже нужен массовый подбор специалистов. Однако, по словам исполнительного вице-президента компании НАСТА Валерия Мартьянова, в этой проблеме есть и некое облегчающее обстоятельство: само по себе ОСАГО в силу стандартности продукта не требует специалистов высокого класса. Проблему он видит в другом: «ОСАГО и для нашей компании, и для остальных — это повод и возможность сформировать клиентскую базу для последующей продажи других страховых продуктов. А там уже нужны профессионалы. Поэтому мы озабочены в большей степени поиском квалифицированных специалистов, которые смогли бы осуществить эти вторичные продажи и обеспечить полноценное обслуживание».
В числе других актуальных вакансий мидл-менеджмента стоят руководители агентских сетей, маркетологи, аналитики и, конечно, андеррайтеры. Хотя последние, так называемые «законодатели успеха», на взгляд Карины Коэн, до сих пор в большинстве российских компаний недооценены. «Заказов на них гораздо меньше — 20% от общего объема. Тем не менее мы наблюдаем значительный качественный рост кадрового состава этой профессии, пополняемого в основном за счет молодых специалистов с высшим техническим и экономическим образованием из престижных вузов столицы». Кроме того, усложнение страховых продуктов тоже отражается на этой специальности: создаются ее новые «вариации», исходя из открывающихся направлений (например, андеррайтер в области страхования электронного, технологического оборудования от поломок и т. п.).
Еще одна группа вакансий для мидл-менеджмента связана с МСФО. Интересно, что мнения по поводу поиска специалистов такого профиля расходятся. Часть опрошенных «Русским полисом» считает, что найти хорошего сотрудника по международным стандартам финансовой отчетности сложно, потому что методическая база МСФО только формируется. Другие не видят особых проблем с поиском таких специалистов. По их мнению, международные стандарты в нашей стране внедряются уже больше пяти лет, и специалисты по этому направлению есть.
Безусловно, на страховом рынке существует потребность в главном звене кадровой иерархии — топ-менеджерах. Сейчас во многих компаниях идет реструктуризация бизнеса, и, естественно, меняется в первую очередь топ-менеджмент. Обычно рекрутинговые агентства сначала находят высших управленцев, а потом уже совершают ступенчатое администрирование. Частота заказов на топ-менеджеров (уровня первого заместителя генерального директора) на любом рынке не может быть высокой. Рынок страхования тоже не стал исключением. Одну из причин этого руководитель департамента «Агентства Контакт» видит в «семейственности» страхового бизнеса: «Акционеры и руководители по-прежнему предпочитают привлекать к сотрудничеству «своих» и «проверенных».
Почем нынче страховщик?
Определить средние показатели зарплат по различным должностям на страховом рынке сегодня достаточно сложно. Во-первых, невозможно узнать о реально получаемых деньгах в самих страховых компаниях — это либо весьма условная, либо вообще закрытая информация. Во-вторых, кадровые агентства, занимающиеся подбором персонала в этом направлении, работают в основном с мидл- и топ-менеджентом, минуя их «рядового собрата». Так, по словам Елены Иванчихиной, сегодняшние зарплаты специалистов, подбираемых кадровым агентством «Анкор», колеблются в диапазоне 1000—3500 долл. Но основная шкала значительно уже — от 1500 до 2000 долл. Например, зарплата начальника отдела составляет от 1500 до 2500 долл. Бывают вакансии с зарплатой 700—800 долл., так же как и проекты по поиску менеджеров высшего звена с зарплатными ожиданиями 4000—5000 долл.
Тем не менее получить хотя бы приблизительную картину показателей стоимости страховщиков на российском рынке все же можно с помощью мониторинга основных интернет-ресурсов о работе: www.job.ru, www.rabota.ru, www.zarplata.ru. Срез вакансий в страховых компаниях за последний месяц представлен в таблицах 1 и 2.
Как показало исследование, рынок интернет-предложений работы в области страхования достаточно широкий: разброс зарплат составляет от 150 до 3000 долл. На верхней планке диапазона заработной платы менеджеров высшего звена обозначились две позиции — заместитель генерального директора по имущественному страхованию и заместитель исполнительного директора по долгосрочному страхованию жизни. Эти должности оцениваются от 2000 до 3000 долл. Хотя считается, что поиск менеджеров такого уровня обычно не происходит через Интернет, именно эти вакансии были размещены с большим количеством повторов. Нижний показатель зарплат замыкают «инспектор» и «страховой представитель» с денежным вознаграждением в 150 долл. плюс проценты от сделок. По всей вероятности, это вакансии для страховых агентов. Среди предложенных вакансий встретились и слова-неологизмы — «телеменеджеры». Как отмечено, в обязанности этих сотрудников входит поиск клиентов по телефону.
Важным моментом является и то, что в качестве дополнительного стимулирования работы сотрудникам, помимо зарплаты, предлагались также бонусы и социальный пакет — медицинское страхование, служебный автомобиль, оплата мобильной связи, дотация на питание и др.
Найти — и «закадрить»!
Сегодня, как уже говорилось, при поиске сотрудника страховые компании используют все каналы: и Интернет, и специализированные газеты о кадровом рынке, и рекомендации сотрудников и знакомых, и хед-хантинг, и кадровые агентства…
Каждый способ имеет свои особенности. Во многом это зависит от вакансии. Так, при поиске специалистов низшего и среднего звена наиболее эффективен Интернет. Обычно он занимает 50% от всех остальных каналов. К преимуществам этого метода можно отнести минимальные финансовые и временные затраты. Но есть и явные недостатки: информация об открытии нового направления, о количестве и сути вакансий, об уровне оплаты может попасть к конкурентам. То же можно сказать и о СМИ (30%) — правда, их эффективность ниже, чем у Интернета.
Иногда страховые компании при подборе персонала любого уровня прибегают к рекомендациям знакомых (20%). Здесь аналогичные преимущества, но другие недостатки, а именно: есть вероятность «предвзятости» в отношении к таким сотрудникам. Хотя некоторые страховщики постоянно используют этот способ. «Для нас он был и остается самым эффективным каналом поиска персонала», — говорит исполнительный вице-президент компании НАСТА.
Причина популярности подбора мидл- и топ-менеджмента с помощью кадровых агентств заключается в ряде ощутимых преимуществ, которые получают специалисты HR при покупке этой услуги. Это экономия времени, отсев неквалифицированных кандидатов и доступ к большему количеству информации (базе данных). Однако здесь уже нужны финансовые затраты. По словам Елены Иванчихиной, в агентство обычно обращаются ведущие компании — ТОП-20, но есть заказы и от развивающихся СК, ранее обслуживающих только интересы акционеров.
Можно подчеркнуть, что хед-хантинг сейчас стал ведущим способом поиска персонала для компаний у самих «поисковиков», то есть кадровых агентств. «Он занимает у нас 50% бизнеса», — делится информацией Карина Коэн. Об этом же говорит и Елена Иванчихина: «Хед-хантинг приобретает популярность, потому что грамотных кандидатов на приоритетные вакансии не так уж и много. В связи с этим также увеличивается и количество контрпредложений от других компаний, и работа над. мотивацией кандидата приобретает все большее значение в рекрутинго-вом проекте». Однако, по мнению Валерия Мартьянова, это нормальное явление для любого рынка. «Мы переманиваем — переманивают и у нас. Здесь тоже конкуренция. Рынок персонала давно уже является ключевым для бизнеса, ведь бизнес делают люди. Поэтому задача любой динамичной компании — создать максимально эффективную систему мотивации для персонала». Тогда проблема «текучки» кадров из-за хед-хантинга на рынке страхования не будет стоять так остро, как сегодня.
Таблица 1. Текущие вакансии менеджеров высшего звена в страховых компаниях
Название должности
Зарплатные показатели, долл.
Заместитель исполнительного директора по долгосрочному страхованию жизни
2000—3000
Заместитель генерального директора по имущественному страхованию
2000—3000
Директор по продажам
от 2500
Директор Департамента имущественного страхования
2000—2500
Старший финансовый аналитик методологического центра МСФО
2000
Начальник агентского отдела
2000
Начальник Управления продаж (ОСАГО)
1500
Ведущий специалист по перестрахованию
1500
Руководитель отдела развития продаж по страхованию жизни
от 1200
Заместитель начальника отдела личного страхования
1000
Заместитель начальника отдела стратегического анализа и маркетинга
800—1000
Руководитель отдела страхования VIP-клиентов
800
Руководитель отдела строительно-монтажных рисков
800
Источник: «Русский полис».
Таблица 2. Текущие вакансии менеджеров среднего и низшего звена в страховых компаниях
Название должности
Зарплатные показатели, долл.
Специалист отдела страхования
800
Специалист по разработке страховых продуктов
700
Специалист отдела строительно-монтажных рисков
600
Специалист отдела выплат (автоэкспертиза)
600
Маркетолог
500—700
Референт отдела урегулирования убытков
500
Специалист в управление продаж
300
Специалист отдела страхования наземного транспорта
300
Специалист по автотранспорту
300
Телеменеджер
300
Сотрудник в отдел индивидуальных продаж
200
Сотрудник в отдел страхования
200
Инспектор по заключению договоров пожизненного содержания
150 + проценты
Страховой представитель
150 + проценты
Источник: «Русский полис».
Должностные обязаности некоторых вакансий
Директор Департамента имущественного страхования
Обслуживание клиентов в соответствии с принятым бюджетным заданием; выполнение плановых показателей, разработанных совместно с руководством компании; поиск новых клиентов и организация их обслуживания в соответствии с корпоративными стандартами; участие в разработке новых продуктов; расчет тарифов и оптимизация; подготовка коммерческих предложений; заключение договоров по имущественным видам страхования; текущий андеррайтинг.
Заместитель начальника отдела стратегического анализа и маркетинга
Поиск и исследование перспективных направлений деятельности компании; разработка и организация совместных с продающими подразделениями компании маркетинговых акций; исследование субрынков страхования (в т. ч. потребителей, конкурентов и т. д.); организация тарифного мониторинга; участие в разработке тарифной политики, участие со смежными подразделениями компании в разработке и продвижении на рынке новых страховых услуг и продуктов.
Маркетолог
Сбор, обработка и подготовка маркетинговой информации для проведения аналитических процедур; отслеживание позиции компании на рынке страхования; исследование перспективных рынков страхования; исследование страховой деятельности конкурентов; выявление потребностей покупателей в страховых услугах; разработка маркетинговых программ и акций, направленных на укрепление конкурентных преимуществ компании; участие в разработке новых страховых услуг, а также совершенствовании традиционных.
Александр Кузнецов
Русский полис № 8, 1 Августа 2003