Как известно, на восточном базаре нежелание покупателя торговаться рассматривается как неуважение к продавцу. В 90-е годы на российском рынке труда довольно активно внедрялись прямо противоположные стандарты. Внимание работника к материальным ценностям воспринималось компаниями как атрофия интереса к ценностям корпоративным. Но шло время, экономика мужала, и не без морально-волевых усилий подробное раскрытие темы «сколько?» стало нормальным моментом в переговорах хозяина и кандидата. Теперь, обсуждая эту тему, они как бы делят потенциальную прибыль, которую принесет сотрудник компании, вычисляют то, чем они могут друг друга одарить.
На самом деле этот торг с работодателем начинается заочно, уже в момент написания резюме. Напротив графы «Зарплатные ожидания» требуется поставить какие-то конкретные суммы. Из массива рекомендаций эйчаров можно, конечно, выудить частый совет, поощряющий надбавку в 20% к текущей зарплате. Однако, по общему мнению экспертов, ориентироваться следует не столько на эти 20%, сколько на уникальные обстоятельства.
Надо сказать, что роль индивидуализирующих ситуацию факторов подчас становится доминирующей и играет на руку соискателю, оформляя его образ жизни объемным компенсационным пакетом, гораздо более комфортным, чем тот, на который мог бы претендовать специалист в стандартной рыночной ситуации. Отдельные случаи прямо-таки вопиют. Мой знакомый журналист, устраиваясь на очередную работу, привел будущему начальнику, мягко говоря, неакадемичный довод: «Вы знаете, предложенная зарплата не позволяет мне нормально жить в столь дорогом городе, как Москва, к тому же снимая квартиру». И поскольку вначале потенциальный работодатель назван будущим начальником, можно догадаться, как закончилась эта история. Так что свои ноу-хау разрабатывать никто не запрещает – правда, это подразумевает желание и возможность экспериментировать на определяющих карьеру интервью.
Если же к экспериментам вы не склонны, воспользуйтесь советом Натальи Домашенко (консультант департамента «Рекрутмент для рынка информационных технологий и телекоммуникаций» Агентства «Контакт»): «В том случае, если кандидат ориентируется на существенное улучшение финансовых условий, необходимо четко аргументировать свою позицию. Например, на предыдущем месте работы были дополнительные бенефиты, которых он лишается при переходе (страховка, машина и тому подобное)».
Иногда нужно быть готовым даже к понижению зарплаты. Ольга Балицкая, рекрутер компании Luxoft, приводит следующие возможные причины: неадекватно высокий уровень зарплаты на предыдущем месте по сравнению с имеющимся на рынке труда; невостребованность на рынке труда при узкой специализации; возраст; профессионально интересное предложение и как следствие желание учиться и повышать свою квалификацию.
А если вы, скажем, переходите из бюджетной сферы в коммерческую, можно говорить об увеличении зарплаты раза в 2-3, то есть относительные показатели получаются очень высокими, а абсолютные цифры могут быть при этом весьма умеренными.
При переходе из крупной западной компании с известным брендом в российскую среднюю фирму на более высокую должность с большей ответственностью кандидат может претендовать на суммы, отличающиеся от получаемого ФОТ на 30-50%, если на прошлом месте работы имелся опцион и ряд других условий – кредиты, оплачиваемое обучение, годовой бонус, планируемый в конце года и так далее. Региональный менеджер компании «Марс» может претендовать на должность руководителя большого подразделения в средней или крупной российской торговой, торгово-производственной компании с увеличением материальной части дохода на 30-50% (такой пример привела Елена Полевая, управляющий партнер RusHunt).
Юлия Горельцева, консультант THI Selection, вспоминает другой «особый случай» – зарплатные ожидания сотрудников консалтинговых компаний «большой четверки». С одной стороны, эти специалисты пользуются большим спросом у работодателей в различных отраслях, с другой – имеют перед собой достаточно ясную перспективу быстрого роста внутри своих компаний. В результате ожидаемые компенсации нередко в два раза выше текущей зарплаты, так как в них заложен тот рост, который эти сотрудники совершили бы в консалтинге и которого, скорее всего, не будет в индустрии.
Наконец, нужно учитывать перепады уровня зарплаты по отраслям.
«Существуют несколько наиболее динамично развивающихся направлений рынка, таких как oil & gas, в которых готовы платить за интересующего кандидата существенно больше, нежели в других отраслях. То есть кандидат из компании FMCG при определенных благоприятных обстоятельствах может рассчитывать в нефтяной отрасли на более высокую зарплату», – считает Анна Богуш, руководитель отдела по подбору и обучению персонала ЗАО «Металлоинвест».
При переходе из индустрии в индустрию многое зависит и от привязанности кандидата к узким отраслевым знаниям. Так, по мнению Светланы Епихиной, директора по персоналу ГК «Орион», главный бухгалтер в строительной компании и главный бухгалтер в FMCG обладают абсолютно разным опытом.
У топ-менеджеров арифметика еще сложнее. «Когда конкретный менеджер очень нужен, компания готова привлечь его за любые деньги», – уверяет старший консультант RosExpert Ольга Герц. Но применяется такая «тяжелая артиллерия» нечасто, поэтому не стоит завышать свои требования: компании вообще не склонны покупать лояльность работника за деньги – слишком высоки риски. Когда при встрече с работодателем или хедхантером топ-менеджер на вопрос о материальной компенсации называет необоснованно завышенные суммы или пытается проигнорировать вопрос, это не лучшим образом сказывается на общем впечатлении.