Особенностью подбора персонала во многих западных компаниях есть ориентация на молодежь. Ведь именно со «вчерашнего» студента (к тому же подобранного с помощью жестких конкурсных требований) через некоторое время можно «слепить» такого специалиста, который на все 100% будет соответствовать требованиям фирмы.
Во многих известных фирмах, департамент компании занимается не только подбором персонала, но и созданием кадрового резерва, обучением и планированием карьерного роста персонала. Для этого существуют различные формы: тренинги, репрезентации, лекции, деловые игры и т.п. Особенное внимание в таких фирмах уделяется работе со студентами старших курсов (независимо от специализации вузов). На руководящие должности назначают только тех специалистов, которые прошли все ступеньки карьеры, начиная с самых ее низов.
Подбор персонала в этих компаниях производится ежегодно. Среди основных ее этапов выделяются: сбор резюме; определение необходимого количества и структуры вакансий; выбор из общего количества 2-3 десятков наиболее привлекательных, в зависимости от потребностей компании; приглашение кандидатов на так званный «День карьеры», где они знакомятся с деятельностью компании, проходят предварительные собеседования и пишут тесты. Претендентов, которые с успехом преодолели этап тестирования, приглашают на собеседование с менеджером по персоналу, руководителем подразделения, а также с высшим руководством компании. После чего принимается окончательное решение. Прежде чем начать работу, новые сотрудники проходят 2-3 недели интенсивной подготовки по своей специализации. Это почти идеальная картина подбора персонала.
Тем не менее, стандартных схем подбора персонала фактически не существует. Каждая компания придерживается каких-то собственных «ноу-хау». Вместе с тем, можно выделить наиболее распространенные варианты:
- самостоятельный подбор кадров (через знакомых, посредством СМИ, через Internet). В большинстве случаев этим способом пользуются небольшие и средние отечественные предприятия;
- подбор кадров через рекрутинговые компании. К этому способу прибегают, прежде всего, представительства западных компаний с иностранным капиталом;
- смешанный способ поиска: самостоятельный поиск кандидатов на вакансию и через рекрутинговые компании (как правило, это фирмы, в которых ценят время и нуждаются в оперативном замещении вакантной должности);
- работа с вузами и профессиональными ассоциациями, курсами повышения квалификации и различными профессиональными школами;
- работа с профессиональными рекомендациями. Если вас обслуживают аудиторы, они могут порекомендовать вам опытного главного бухгалтера. Юридические компании – юриста, дилеры – менеджера по продажам. База данных, которая обычно накапливается в компании, также может служить источником профессиональных рекомендаций.
- «Охота за головами». Способ очень эффективный, позволяет «переманить» именно тех, кто вам интересен. Но для этого нужна хорошая подготовка и конкурентноспособное предложение: уровень зарплаты, перспективы роста, обучение и т.д.
Независимо от способа поиска необходимого персонала этот процесс не может быть хаотичным. Начать нужно с планирования. Это поможет вам в значительной степени оптимизировать и способы поиска, и затраты.
Процесс планирования начинается с анализа объема работ, его изменение и эффективность работы имеющегося персонала. Безусловно, бывают форс-мажорные обстоятельства, когда человек внезапно сообщает о своем увольнении. Но при этом всегда есть две недели, которые, в соответствии с ТК РФ, увольняющийся должен отработать. Если вы попали именно в такие обстоятельства, то резонно обратиться в кадровые и ректрутинговые агентства. Именно они располагают обширной базой данных, поэтому могут предоставить кандидатов оперативно.
Если вам удалось запланировать потребность за месяц и более, то лучше всего начать с беззатратных методов поиска: дать информацию в Internet, обратиться в профессиональные ассоциации, соответствующие вузы и к собственной базе данных. Существуют также web-серверы, специализирующиеся на размещении вакансий на менеджерские и управленческие позиции. Особенно эффективно использовать Internet при поиске секретарей, программистов, специалистов по информационным технологиям, региональных представителей и др.
Подбор на основании личных рекомендаций не занимает много времени, и люди, пришедшие таким образом «надежны и проверены». Эти достоинства неоспоримы, но не всегда искомый специалист входит в число ваших знакомых. А также фирма, в которой слишком много знакомых, грозит превратиться в плохо управляемое предприятие. Поэтому, когда вы ищете кандидата этим способом, взвесьте все «за» и «против».
Достаточно эффективный метод «охота за головами» или «head-hunting». Для этого необходимо время и хорошая подготовка в поисковых технологиях. Этот способ эффективен, когда вы ищете эксклюзивного специалиста или топ-менеджера. Пользуясь этим методом, вы сможете привлечь в компанию действительно очень сильных специалистов, но существует опасность того, что кто-то другой сможет сделать то же самое по отношению к вам. Поэтому нужно обращать особое внимание на мотивацию тех, кого вы переманили.
Хорошим и недорогим способом поиска персонала на вакансии среднего звена является реклама в прессе. Если у вас есть в запасе 1-2 месяца, вы можете разместить рекламное объявление в специализированных изданиях рынка труда. Важно грамотно его составить и обеспечить обратную связь.
При соблюдении данных рекомендаций вы скоро найдете необходимый вам персонал. Проверено!!!
Источник: turanchox.militarizm.ru
Еще по теме: Как выбрать агентство по подбору персонала?