Практически все компании с той или иной периодичностью обращаются в кадровые агентства. Но при этом они используют далеко не все возможности специалистов по подбору персонала. Не применяя методы, которыми располагают многие кадровые агентства, такие как система адаптации или оценка личностного фактора, работодатель несет потери. О том, как их можно избежать и какие услуги являются недооцененными, рассказывают наши эксперты.
Решить проблему адаптации
Многие компании малого и среднего бизнеса не дорастают до профессионального HR в своем штате.
Марина Орлова, ведущий консультант кадрового агентства «Министри», психолог.
Функции отсутствующего HR могут взять на себя сотрудники кадровых агентств, имеющие профессиональную психологическую подготовку и соответствующий опыт. Их привлечение бывает особенно актуально на стадии профессиональной оценки специалистов различного уровня (от линейного персонала до топовых позиций), на стадии адаптации нового сотрудника, на стадии разработки систем мотивации, программ обучения и развития специалистов и во многих других случаях.
Значение этих услуг еще недостаточно осознано компаниями-клиентами. А ведь если, например, в результате непродуманной системы адаптации новый специалист вместо трех недель входит в должность три или шесть месяцев, а то и вообще, «неудачно поэкспериментировав», уходит из компании, то компания несет как прямые, так и косвенные экономические убытки, которые, при желании, легко просчитываются.
Экономить - значит рисковать
Самостоятельное, без участия кадрового агентства, привлечение специалистов может обернуться потерями для предпринимателей. Иван Кузнецов, эксперт по персоналу компании «Планета Кадров».
Кадровый рынок, как и любой другой, подчинен рыночным законам: от спроса зависит предложение. Поэтому я бы скорее разделил услуги кадровых агентств на перспективные и менее перспективные, чем на оцененные и недооцененные. К перспективным услугам можно отнести непосредственно сам поиск специалистов и сопутствующие услуги, такие как оценка персонала: психологическая, личностная и профессиональная. И, как это и подтверждает аналитика за последние 5 лет, количество обращений в кадровые агентства неуклонно растет.
Первоначальная услуга кадровых агентств ( и она же главная) - это поиск и подбор специалистов. Именно ее недооценка, а точнее сказать, экономия при закрытии той или иной вакантной позиции за счет самостоятельного привлечения специалистов, влечет за собой потери предпринимателей. Причем не только непроизводственные потери, затраченные при подборе сотрудников. Существует высокий риск закрыть позицию неподходящим кандидатом, что приведет к дальнейшим потерям времени и финансовым затратам, связанным с неудовлетворительной работой кандидата.
Увидеть то, что маскируется
При подборе руководящего состава помимо стандартных методов оценки мы иногда используем графологию.
Екатерина Петрова, консультант по подбору персонала кадрового агентства «Оптималь».
Метод графологии удобен тем, что не занимает много времени и позволяет по почерку выявить черты характера, в том числе и те, которые соискатель может маскировать.
Приведу конкретный пример. Мы работали с кандидатом, претендовавшим на должность коммерческого директора в компании, сфера деятельности которой - реализация телекоммуникационных услуг. Молодой человек полностью соответствовал формальным признакам вакансии, работал коммерческим директором в небольшой профильной компании 5 лет, функциональные обязанности были идентичны требуемым, у кандидата была динамичная самопрезентация, но после интервью и прохождения отборочного теста возникли сомнения по поводу его лидерских качеств и нацеленности на результат.
Метод графологии показал нам, что почерк кандидата говорит о сообразительности, технических способностях, любви к делу, неумении хитрить. Такие люди вечно работают, но ничего не достигают: ни высокой должности, ни денежного результата. Им присущи мягкость, стыдливость, а самое главное - они не способны защищаться. Боятся ответственности за других людей, и лидерской жилки у них нет. То есть, тест подтвердил, что кандидат не может претендовать на должность, предполагающую управление.
Другой пример. На вакансию руководителя отдела торговой компании в регионе требовался человек, способный организовать работу отдела «с нуля». На позицию отсматривались кандидаты именно с опытом организации региональных отделов, но компания по разным причинам отказывала им. В это же время к нам на собеседование пришел молодой человек на другую вакансию - старшего менеджера. Самопрезентация его указывала на явные лидерские качества, а результаты отборочного теста говорили о структурированности и нацеленности на результат. Мы провели почерковедческий тест, который подтвердил наши предположения. Несмотря на то, что человек занимал более низкую позицию, у него был большой потенциал, ярко выраженные лидерские качества, аналитический склад ума. Он ставил перед собой цель и делал все, чтобы ее добиться. Мы представили его на позицию руководителя регионального отдела. Компания приняла решение попробовать и приняла кандидата на испытательный срок. Он справился с поставленными задачами и смог не только успешно себя проявить, но и построить карьеру в этой компании.
Пройти по чужим следам
Опыт предшественников - тех, кто уже искал подобных специалистов, сэкономит время и силы компании.
Ирина Храмеева, коммерческий директор кадрового агентства «Принцип действия».
Недооцененной, на мой взгляд, остается та информационно-аналитическая база, которая неизбежно, опытным путем, образуется в каждом кадровом агентстве. Компании, как правило, обращаются в кадровое агентство уже с готовыми требованиями по кандидатуре специалиста, которого хотят найти для себя. У них свое видение ситуации, которое нередко бывает трудно совместимым с реалиями рынка труда. В этом случае поиски надолго затягиваются, участок работы стоит, компания несет убытки. Но если подумать, то скорее всего кто-то уже искал подобного специалиста. И где, если не в агентстве, можно узнать, как и когда это было и чем в итоге закончилось. Ведь к нам стекается информация от многих компаний, по разным вакансиям и на протяжении нескольких лет.
Заказчик напрасно теряет время
В заявке на подбор практически никогда не учитывается самый важный критерий - «личностный фактор».
Ирина Гуренкова, руководитель кадрового агентства «Ассистент», член Профессиональной Психотерапевтической Лиги.
Обычно к услугам кадровых агентств прибегают в тех случаях, когда ресурсы знакомых и родственников исчерпаны, а собственной кадровой службы нет. Тогда руководитель (или тот сотрудник, который вынужден заняться кадровым вопросом) понимает, что времени на остальную работу не остается - чтение резюме, встречи с кандидатами, отсев массы непрофильных звонков и резюме отнимают массу времени. Вот тогда и обращаются к кадровому агентству. И, к сожалению, будучи не слишком знакомы со спецификой работы кадрового агенства, заказчики используют наши возможности в лучшем случае процентов на 25-30.
Как известно, задача агентства - осуществить предварительный отбор подходящих кандидатов и отсеять лишних. Критерии отбора нам выдает заказчик, и эти критерии, в большинстве случаев, крайне формальны, расплывчаты, некорректны и недостаточны. В заявке на подбор практически никогда не учитывается самый важный критерий отбора - «личностный фактор», и, как следствие, рождаются затем претензии: «Кого вы нам присылаете!» Только постепенно, в процессе работы, мы начинаем понимать и представлять реальные требования клиента к кандидатам. А до тех пор и агентство работает впустую, и заказчик теряет время, силы, а значит, и деньги.
Практически не востребована и другая наша услуга. Ведь кандидат идет работать в уже сложившийся коллектив, к конкретному руководителю. Специалисты агентства могут оценить стиль и методы работы и взаимоотношений в коллективе и, с учетом этих факторов, дать рекомендации по отбору будущих сотрудников и найти таких, кто быстро и с наименьшими сложностями «встроится» в работу. Но подобные запросы редки.
Источник: журнал "На стол руководителю" N 16-2007.
Еще по теме: Мы выбираем персонал.